Köln/Rödermark (dpa/tmn) – Volle Auftragsbücher, Arbeit bis zum Anschlag und zwischendrin ein Kollege, der nur das Nötigste tut. Solche «Low Performer» – faule Kollegen – sind eine große Last. Und doch sind sie nur schwierig auf die Straße zu setzen.
Eines der Probleme bei ihnen ist die eigene Einstellung: «Die wenigsten Leute würden sich selbst als faul bezeichnen – doch Fremdbild und Selbstbild gehen da meistens sehr weit auseinander», sagt Doris Brenner, Karriereberaterin aus dem hessischen Rödermark.
«Als faul würde ich einen Kollegen bezeichnen, wenn er seine Aufgaben oder seinen Part im Rahmen der Teamaufgabe bewusst nicht erfüllt, obwohl er das von seinen Fähigkeiten her könnte», sagt sie. Problematisch könne auch sein, dass ein Low Performer von einem Team mitgezogen wird und sich nicht für seine mangelnde Leistung rechtfertigen muss. Das ist nach Ansicht der Karriereberaterin nicht die ideale Strategie: «Arbeitet ein Fauler in einem Team, sollte es zusammenstehen und deutlich machen, dass es den Faulen nicht länger mitzieht und gegebenenfalls den Chef informiert.»
Low Performer gibt es oft dort, wo es auch Mobbing gibt, Leute gefrustet und lustlos sind und keine interessanten Aufgaben haben. «Bore-out» heißt dieses Syndrom im Gegensatz zum Burnout – Langeweile statt Ausgebranntsein. Die Langeweile führt in diesen Fällen nicht nur zu Faulheit, sondern kann noch ganz andere Folgen haben – Intrigen etwa. «Die Intrige aber ist die höchste Form der Schädigung», sagt der Karriereberater Jürgen Hesse aus Berlin. Tratsch und Gerüchte gehörten zwar zum Büroalltag – doch Intrigen hätten das Ziel, eine Person herabzusetzen und ihr zu schaden.
Auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten ist kein Betrieb vor faulen Mitarbeitern sicher. «Das Phänomen Faulheit zeigt sich dann eher verdeckt – ein Kollege macht etwa Dienst nach Vorschrift.» Gut beizukommen sei einem Arbeitnehmer in einem solchen Fall mit genauer Beobachtung, sagt Doris Brenner. «Ein Fauler kann am besten durch Fakten anhand konkreter Beispiele überführt werden.» Will er sich dann damit rausreden, dass er die Aufgabe nicht erfüllen konnte, könne ein Chef gut mit Schulungen drohen.
Auch die Gerichte müssen sich immer wieder mit Low Performern beschäftigen. Die Definition dieser Sorte Mitarbeiter ist inzwischen recht eindeutig: «Sie können zwar, wollen aber nicht», bringt Anwalt Michael Felser aus Brühl bei Köln das Problem auf den Punkt. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt kann diese Arbeitshaltung Grund für eine Abmahnung und, wenn sich nichts ändert, für eine Kündigung wegen «Minderleistung» sein. «Voraussetzung ist, dass tatsächlich eine Minderleistung vorliegt oder der Arbeitgeber anders nachweisen kann, dass der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung bewusst zurückhält.»
Der Arbeitnehmer schulde in einem Betrieb nicht den Durchschnitt, sondern die Ausschöpfung seines individuellen Leistungsvermögens. «Michael Schumacher muss also im Job mehr bringen als ein Amateurrennfahrer.» Anders liegt der Fall, wenn Arbeitnehmer und Aufgabe nicht zusammenpassen – und der Mitarbeiter mit seiner Aufgabe überfordert ist. «Kann er nicht, muss er auch nicht; will er nicht, kann aber, muss er gehen», erläutert Felser.